倪星注意到，上海的确有一批年轻有为的公务员辞职，虽然这些人在整个公务员队伍中是少数，但这一现象及其背后的趋势还是值得引起有关部门的重视。
“后门是堵死了，但正门没打开。”倪星说的“正门”，是一套合理的、能够留住精英公务员的薪资设计，“薪资达不到预期，有能力的人自然会另寻价值”。
倪星说，指望有能力的公务员仅凭“人民公仆”的精神“吃草挤奶”不现实，表面上看好像国家省钱了，实际上“亏大了”，“一，他们提供公共服务时，工作懈怠；二，贪污腐败；三，损公肥私。”他认为，给予公务员中上收入水平的“高薪”不是为了“养廉”，更应为了“揽才”。
“哭”出晋升的行情，易使劣币驱逐良币
中国青年报记者了解到，除了薪资水平外，模糊的晋升制度，也正成为公务员的一大“痛点”。说白了，能不能晋升，很多公务员无法凭借自己的努力或者成绩说话，不确定因素太多。
张平说，离职的公务员，大多有两种情形：一是觉得能力不够，提拔不上去；二是性格不合适。而他本人，就属于后者，“见不得一些人的所做作为”。
张平辞职前，是单位的“二把手”，没能得到提拔。“能不能提拔，是对你这个人价值的肯定。如果技不如人、提拔不了，我也认了，但被提拔的那个人没本事。”张平说，在副处提正处的当口，他被一个“没啥本事，却会找领导哭”的女同志比了下去。
“这说明什么？说明你提拔与否，跟你工作干得好不好，没有关系。”对晋升提拔制度的不满，成为张平后来辞职的导火索。
这一说法，也得到了另一名在区县政府部门任职后离职的年轻干部的证实。“工资是一方面，但提拔晋升其实更重要。有追求的人，不会只盯着工资。”这名年轻干部说，他所在部门提拔空间相对大一些，但在更多部门，因为人员之间能力差距不大，很少有合理的选拔机制。
这个年轻人一个月前报名参加了上海财经大学创业学院的“匡时班”，决定“凭本事”创业。“我本来就喜欢公益，招募过一两千名志愿者，想把新项目和志愿者资源整合利用起来。”他很庆幸，自己在当公务员时，没有花多少精力钻研升官，而是把时间花在了公益组织上，“至少出来创业，有真朋友。”
倪星也发现了这个问题。他说，我国目前的确没有一套完善的公务员晋升机制，公务员能不能提拔，不确定因素太多，“干好干坏不重要，重要的是能不能进入领导的视野。提拔主要依靠领导的注意力，没有多元化机制”。
据他介绍，在一些欧美国家，公务员主要分为政治与行政两条线。政治线选拔政府主官(即地市、各部门正职官员)，即使是一个18岁的年轻人，只要选票足够，就能担任；行政线为常务副职以下的职业文官，这些人主要依据年资来晋升，论资排辈。但在我国，这样的分条线方式，并不适合国情。
另一个“大问题”是评价，一个企业可以按照产品的盈利情况以及每个环节工作者对产品的贡献度来评价一个人该拿多少钱，但政府提供的公共产品和服务，却无法定价、无法测量，“公务员干的事，到底对世界有什么效果、他贡献了多少，没法测量”。 3/4 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 |
