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“张三，某名牌大学毕业，参与某课题研究……”毕业季满是这样的简历。“干涩雷同的简历背后，其实是一个个鲜活生动的个体。”BOSS直聘职业科学实验室负责人薛延波将这种简历呈现出的求职者形象地称为“纸片人”，“从数据角度看，求职者其实包括N维信息，如时间、性格、心理等。”薛延波说，然而现有的求职过程中，求职者无法从多个维度被了解到。
人工智能的出现，有望改变“纸片人”与“N维”之间的矛盾。7月25日，BOSS直聘宣布成立科学实验室，薛延波表示，找工作时“纸片人”的信息状态可被人工智能最大限度“还原”，在“信息维”的世界中，岗位也将从单一的职位描述、招聘启事“还原”为社会运转中切实的“零部件”。
无独有偶，日前有媒体报道，IBM已在利用AI（沃森）预测员工未来的工作潜力，其动机同样是认为传统纸片式的评估方法，难以得到与岗位匹配的正确结果。正如IBM薪酬和福利副总裁Nickle LaMoreaux所说：“只依据历史表现决定能否晋升，太局限了。”
人工智能“读心术”，如今要“升级”人岗匹配方案。它该如何突破，助力人岗匹配获得最优解？
确立目标，设计“咬合”匹配的双边市场
“人岗匹配度低，导致了大量人类时间消耗在待岗、错配以及消极行动中。”BOSS直聘CEO赵鹏表示，目前存在的才不对岗、人不对位情况其实是人才市场不必要的“内耗”。
在求职过程中，“人”被单一化是形成“内耗”的原因之一。AI有能力将求职者立体、历史地呈现。“不仅是多维度匹配，还包括什么时间匹配，如何匹配最优等问题。”薛延波解释道，例如一个工作岗位今天提供给某个应聘者和7天后提供给他，得到的结果可能不同。 1/5 1 2 3 4 5 下一页 尾页 |
